La sélection du personnel … plus qu’une question de flair

Si la sélection du personnel n’est pas un enjeu nouveau, il en est un de taille. En effet, le recrutement est une responsabilité de gestion parmi les plus importantes. Le succès d’une organisation repose en grande partie sur les compétences techniques et personnelles de ses ressources humaines.

Néanmoins, malgré cette réalité manifeste, la sélection du personnel est souvent le parent pauvre de l’organisation. Cependant, on n’hésite pas à investir de grosses sommes d’argent quand il s’agit de renouvellement de la machinerie et de la technologie ou de la réfection de l’immeuble.

Pourtant, des coûts nombreux et élevés sont associés à une mauvaise embauche. Selon des statistiques, le coût engendré par le départ (volontaire ou forcé) d’un employé de production est de 5 à 8 fois son salaire mensuel alors que pour un employé cadre, ce coût est d’une fois ½ son salaire annuel. Choisir ses employés devient donc un enjeu majeur.

Ces coûts de remplacement du personnel peuvent être regroupés sous cinq (5) grandes catégories (H.L. Smith et W.E. Walkins, 1978. W. Casio, 1991; W.H. Pinkouitz, J. Moskal et G. Green, 2004) : 1. Les coûts de cessation d’emploi; 2.Les coûts de remplacement; 3. Les coûts de formation; 4. Écart de performance entre l’employé qui laisse et celui qui le remplace; 5. Les coûts associés à un poste vacant.

Si vous désirez connaître ce que vous coûte la perte d’un employé (mis à part les répercussions sur l’esprit d’équipe et l’image de l’entreprise par exemple) il existe une feuille de calcul qui peut vous fournir un point de départ. Elle vous permet d’évaluer le coût du roulement de personnel au sein de votre entreprise. De plus, ce calcul vous aide à déterminer ce que vous pouvez vous permettre d’investir pour conserver vos employés (en terme de formation continue par exemple). Également, cette autoévaluation vous aide à déterminer quels peuvent être les investissements à l’embauche du nouveau personnel. (Cette feuille tirée de Effectif, 2004, se retrouve à la fin de cet article).

Face à ce constat, il apparaît important de bien préparer cette étape et de bien la gérer, à partir de l’analyse du poste à combler jusqu’au recrutement du candidat(e) idéal(e). Même si la sélection du personnel semble présenter l’opportunité d’une aventure excitante pour un gestionnaire (et encore plus dans le contexte actuel des nombreuses mises à pied auxquelles est confronté ce dernier) il peut être avantageux de confier cette tâche à une firme externe spécialisée.

Les raisons de faire affaire avec une firme spécialisée en recrutement et sélection sont nombreuses. Tout d’abord, pour dépasser « l’effet marketing » des postulants. En effet, aujourd’hui les chercheurs d’emploi sont de mieux en mieux éduqués sur l’art de préparer un bon curriculum vitae et de se présenter en entrevue.

De plus, les firmes externes portent un regard objectif sur les candidats. En effet, celles-ci contrairement aux gestionnaires de l’entreprise ne connaissent aucun des postulants  qui peuvent aussi être des employés actuels ainsi elles n’ont donc pu nouer de liens significatifs avec eux.

Un autre avantage de faire appel à une firme lors de période d’embauche est de transformer cette tâche de sélection en opportunité de restructuration de poste. En effet, cette période peut être un temps que se donne l’entreprise pour revoir la définition de tâches, pour réévaluer les caractéristiques du futur employé, mais également pour réévaluer les besoins et valeurs de l’entreprise, et pour restructurer un ou des postes afin d’améliorer la productivité et réduire les coûts de main-d’œuvre.

Par ailleurs, travailler avec une firme spécialisée, c’est ajouter à l’expérience personnelle du gestionnaire tout un arrimage d’expertise en matière de sélection de personnel (entrevue, testing, équipe de professionnels de la psychologie des individus : traits de personnalité, relations organisationnelles, compétences, etc).  Aujourd’hui, il est plus difficile au départ de recruter des candidats qualifiés et ce, même si certaines entreprises attirent une quantité importante de candidats (Effectif, 2005).

Or, en enrichissant le processus de différents supports autre que l’entrevue, les firmes minimisent les risques d’erreur à l’embauche et peuvent prédirent avec un bon taux d’efficacité l’intégration et la performance d’un candidat dans l’organisation. Les quatre (4) erreurs types les plus rencontrées lors de l’embauche qui s’appuie sur l’entrevue comme seul outil, sont les suivantes (Focus RH 2004) :

1.   Recruter des personnes partiellement compétentes.

2.   Recruter des personnes compétentes, mais qui ne sont pas réellement motivées pour réaliser les tâches attachées au poste proposé.

3.   Recruter des candidats qui maîtrisent parfaitement l’exercice de l’entrevue, mais qui ne donnent pas les résultats escomptés une fois qu’ils sont recrutés.

4.   Passer à côté de personnes compétentes, motivées pour réaliser les tâches attachées au poste, mais qui ne maîtrisent pas l’exercice de l’entrevue.

Également, les firmes de recrutement et de sélection peuvent prendre en charge l’ensemble du processus de recrutement, en assumer une partie ou encore elles peuvent assister le gestionnaire en le coachant. Tout comme la réalité professionnelle, leurs services sont flexibles et savent s’adapter aux besoins des entreprises.

Combien vous coûte le roulement du personnel ?

Adapté de Costing Human

Ressources de Wayne Cascio, 1991.